Beoordelen & belonen

Goed functionerende medewerkers zijn van cruciaal belang voor het succes van een organisatie. De resultaten van de medewerkers bepalen immers het organisatieresultaat. Door het personeel te beoordelen, kan een organisatie objectief vaststellen hoe ze functioneren. Zo is een organisatie in staat om, waar nodig, bij te sturen in de richting van de organisatiedoelen.

Beoordelen

Er bestaan verschillende manieren om personeel te beoordelen en te belonen. Steeds meer organisaties denken eraan om af te stappen van het systeem met één functionerings- en beoordelingsgesprek. Die ‘eenzijdige’ beoordeling is niet meer van deze tijd. Zeker met de snelle ontwikkelingen van de laatste tijd, is flexibiliteit van personeel gewenst. Maar dan moeten ze wel weten waar ze naar toe moeten bewegen, van waaruit ze vertrekken en wat ze nodig hebben om er te komen. Met slechts twee gesprekken over het functioneren per jaar bestaat het risico dat verbeterpunten te laat aangekaart worden maar ook dat ontevredenheid van een medewerker over de functie of zijn / haar ontwikkeling te laat opgemerkt wordt, wat tot ongewenst verloop kan leiden. Beoordeling wordt steeds meer ‘tweerichtingsverkeer’. De meeste mensen willen graag weten hoe ze het doen en wat ze zouden kunnen verbeteren… maar ook hoe ze zich verder kunnen ontwikkelen en hoe ze hun talenten kunnen inzetten om bij te dragen aan de organisatiedoelen. Beoordeling wordt steeds vaker een kwestie van het geven van feedback en van “feedforward”, positief geformuleerde kritiek en adviezen voor de toekomst.

Een beoordelingssysteem kan bestaan uit:

Doelstellingengesprek

Een doelstellingengesprek vindt aan het begin van het jaar plaats en dient om met medewerkers afspraken te maken over:

de belangrijkste resultaten die het komend jaar in de functie behaald moeten worden. Deze resultaten zijn afgeleid van de organisatie- en afdelingsdoelstellingen;
de competenties die voor het uitvoeren van de functie noodzakelijk zijn;
de ontwikkeling van de medewerker en de ondersteuning die hij / zij daarbij krijgt.

Functioneringsgesprek

Een functioneringsgesprek vindt meestal halverwege het jaar plaats. In het gesprek wordt met de medewerker de stand van zaken besproken. Aan bod komen vragen zoals: Hoe is het functioneren van de medewerker? Worden de afgesproken doelstellingen behaald? Is extra ondersteuning nodig? Zijn de eerder gemaakte afspraken nog relevant of moeten ze worden bijgesteld?

Beoordelingsgesprek

Een beoordelingsgesprek wordt traditioneel op het eind van het jaar gehouden. Ze worden ook wel ‘eindejaar gesprekken’ genoemd. Tijdens het beoordelingsgesprek wordt het functioneren van de medewerker in het afgelopen jaar, beoordeeld. Het functioneren wordt getoetst aan de afspraken die in het doelstellingengesprek geformuleerd zijn. Een traditioneel beoordelingsgesprek is formeel en eenzijdig: een medewerker krijgt wel de gelegenheid om op het oordeel te reageren, maar heeft hier eigenlijk geen invloed meer op. Los van deze ‘vaste, officiële gespreksmomenten’ is het nuttig om eigenlijk voortdurend in gesprek te zijn met medewerkers over prestaties en ontwikkeling. Het hoeven geen ellenlange gesprekken te zijn. In korte, krachtige gesprekken kan feedback meegedeeld worden, zodat mensen direct de kans krijgen om te leren en om het beter te doen.

Motiveren en belonen

Goed functioneren belonen, werkt natuurlijk motiverend. ‘Bonus’ is Latijn voor ‘goed’. Een bonus is een extra uitkering bovenop het vaste salaris. Het is een extraatje dat medewerkers krijgen voor het behalen van persoonlijke, team- en/of organisatiedoelstellingen. Werkgevers passen een bonusregeling vaak toe vanuit de gedachte dat medewerkers van een bonus gemotiveerder raken en harder gaan werken. Een prestatieprikkel dus.

Het project is afgerond als het bedrijf een eigen, passende beoordelings- én beloningssystematiek heeft. Beide systemen lopen naadloos in elkaar over. Onze Sherpa legt de systematiek vast in een helder en professioneel document, waarin alles tekstueel en visueel is uitgewerkt en in kaart gebracht. Peakman helpt een bedrijf de top te bereiken?